La recente legge 28 giugno 2012 n. 92, recante «Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una pro-spettiva di crescita», ha sensibilmente modificato il pregresso e consolidato assetto normativo di riferimento in mate-ria di licenziamenti individuali.
Queste, in sintesi, le principali novità.
Il numero dei dipendenti impiegati all’interno di un’azienda ancora oggi continua ad avere un significato importante al fine di determinare, anche se non in tutti i casi, il regime sanzionatorio applicabile. Tuttavia, l’approccio alla materia muta sensibilmente nello stesso istante in cui l’analisi si concentra sulla tradizionale bipartizione fra tutela obbligatoria e tutela reale, la quale ultima, essendo stata ridisegnata su basi nettamente differenti rispetto a quelle che per decenni la hanno caratterizzata, non può più, a parer di chi scrive, esser definita tale o, quantomeno, non può più esserlo in senso assoluto.
Ed infatti, nelle imprese medio/grandi *, la novità di maggior rilievo è sicuramente rappresentata dal passaggio da un unico regime sanzionatorio alla costruzione di un sistema caratterizzato da ben quattro differenti livelli di tutela, applicabili non più in relazione al noto requisito dimensionale, bensì in ragione dell’effettiva causale del licenziamento, nei quali si mescolano gli elementi di una nuova tutela reale (art. 18, co. 1, 2 e 3 per la tutela reale forte; art. 18, co. 4 e 7 per la tutela reale attenuata) con quelli di una nuova tutela indennitaria (art. 18, co. 5 per la tutela indennitaria forte; art. 18, co. 6 per la tutela indennitaria attenuata).
Il tutto, tra l’altro, con evidenti riflessi sull’orientamento oramai consolidato in tema di decorrenza (o meno) del termine di prescrizione dei crediti retributivi in costanza di rapporto, notoriamente legato allo spessore di tutela riconosciuto al lavoratore.
Nell’ambito delle piccole imprese *, la legge di riforma ha poi esteso la cd. tutela reale forte anche ai lavoratori ivi illegittimamente licenziati e ciò nei casi di licenziamento nullo perché discriminatorio, o perché intimato in concomitanza con il matrimonio, o perché comminato in violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità, o perché determinato da motivo illecito determinante, o ancora perché intimato in forma orale (inefficace) ed infine in tutti gli altri casi di nullità dell’atto di recesso datoriale previsti dalla legge. Per converso, le stesse piccole imprese sono state – discutibilmente – escluse sia dalla procedura di conciliazione preventiva per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo oltre che, anche se solo in parte (facendo salve le ipotesi di cui all’art. 18, co. 1, 2 e 3) dallo strumento processuale d’urgenza (già ribattezzato “rito Fornero”) volto all’impugnativa dei licenziamenti per l’appunto rientranti nell’ambito d’applicazione dell’art. 18.
Restano parzialmente invariati i termini e le regole per l’impugnazione del licenziamento: il termine per impugnare in via stragiudiziale il recesso datoriale resta fissato in 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, mentre si riduce da 270 a 180 giorni il termine per agire in giudizio.
Infine, è stato introdotto l’obbligo di motivazione contestuale del licenziamento, è stato disciplinato l’istituto della revoca del licenziamento e sono state modificate le norme sul conteggio dei dipendenti utili a definire la soglia dimensionale dell’impresa.
A seguire, una – spero utile – tavola sinottica che cerca di ricostruire schematicamente il contorto regime normativo/sanzionatorio in tema di licenziamenti individuali (M. MUSCAS).
|
FORMA DI TUTELA |
MEDIO/GRANDI IMPRESE * art. 18, co. 8, St. Lav. (CAUSALE EFFETTIVA) |
PICCOLE IMPRESE * art. 18, co. 8, St. Lav. (CAUSALE EFFETTIVA) |
EFFETTI |
|
TUTELA REALE DI DIRITTO COMUNE |
Potrebbe ancora applicarsi al licenziamento mancante di motivazione nelle piccole imprese ai sensi dell’art. 2, co. 3, l. n. 604/1966 (che infatti ancora oggi definisce tale licenziamento inefficace, ergo non produttivo di effetti), salvo ritenere un simile trattamento irragionevole rispetto alla sanzione meramente indennitaria parallelamente riconosciuta nelle imprese medio/grandi. Per il resto, la nuova tutela reale forte si sostituisce al regime di diritto comune precedentemente applicabile nei casi di recesso datoriale nullo. |
- Il licenziamento inefficace è inidoneo a porre fine al rapporto di lavoro; - il giudice ordine la riammissione in servizio del dipendente; - risarcimento commisurato alle mensilità non godute sino all’effettiva riammissione in servizio. |
|
|
TUTELA OBBLIGATORIA “CLASSICA” art. 6 l. 604/66 |
Si applica in tutti casi di licenziamento illegittimo (cioè privo di giusta causa, di giustificato motivo soggettivo, di giustificato motivo oggettivo ovvero viziato proceduralmente) diversi da quelli rientranti nel capo d’applicazione dall’art. 18, co. 1, 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori, che invece non prevede limiti dimensionali. |
- Il licenziamento, seppur annullabile e/o illegittimo, è idoneo a porre fine al rapporto di lavoro; - il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore (con conseguente costituzione di un nuovo rapporto di lavoro) ovvero corrispondere un indennizzo variabile tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità. |
|
|
TUTELA REALE FORTE art. 18, co. 1, 2 e 3, Statuto dei Lavoratori |
LICENZIAMENTI NULLI: - per ragioni discriminatorie; - per causa di matrimonio; - per violazione delle norme poste a tutela della maternità e della paternità; - per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.; - altre ipotesi di nullità perviste dalla legge come per es. il licenziamento intimato in frode alla legge (ex art. 1344 c.c.) o in violazione di norme imperative (ex art. 1418 c.c.),o ancora in violazione del comma 1 dell’art. 4 l. n.146/1990, in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali. LICENZIAMENTO INEFFICACE: - qualsiasi licenziamento, a prescindere cioè dalla causale, che sia stato intimato in forma orale. |
LICENZIAMENTI NULLI: - per ragioni discriminatorie; - per causa di matrimonio; - per violazione delle norme poste a tutela della maternità e della paternità; - per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.; - altre ipotesi di nullità perviste dalla legge come per es. il licenziamento intimato in frode alla legge (ex art. 1344 c.c.) o in violazione di norme imperative (ex art. 1418 c.c.), o ancora in violazione del comma 1 dell’art. 4 l. n.146/1990, in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali. LICENZIAMENTO INEFFICACE: - qualsiasi licenziamento, a prescindere cioè dalla causale, che sia stato intimato in forma orale. |
- Il licenziamento nullo è inidoneo a porre fine al rapporto di lavoro; - il giudice ordine la reintegra; - il giudice condanna al pagamento di un risarcimento commisurato alle mensilità non godute ma comunque non inferiore a 5 mensilità; - deduzione dell’aliunde perceptum (retribuzioni percepite dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività nel periodo di estromissione); - obbligo contributivo previdenziale ed assistenziale oltre interessi e sanzioni; - il lavoratore ha la facoltà di rinunziare alla reintegra dietro pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità (non soggette a contribuzione) dell’ultima retribuzione globale di fatto (in quest’ultimo caso il rapporto si estingue dalla richiesta del pagamento dell’indennità che deve avvenire entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione). |
|
TUTELA REALE ATTENUATA art. 18, co. 4 e 7, Statuto dei Lavoratori |
LICENZIAMENTO ANNULLABILE: - assenza di giusta causa (anche nel licenziamento c.d. disciplinare) perché il fatto contestato non sussiste o perché è punito dalla contrattazione collettiva o dal regolamento disciplinare interno soltanto con sanzioni conservative e non espulsive; - assenza di giustificato motivo soggettivo (anche nel licenziamento c.d. disciplinare) perché il fatto contestato non sussiste o perché è punito dalla contrattazione collettiva o dal regolamento disciplinare interno soltanto con sanzioni conservative e non espulsive; - violazione delle norme sul licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche quando l’inabilità sia dovuta ad infortunio o malattia che non possono costituire giustificato motivo di licenziamento nel caso lo stesso possa essere adibito a mansioni equivalenti o inferiori, o quando vi sia aggravamento delle condizioni di salute; - violazione dell’art. 2110 c.c. e delle norme sul comporto; - manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo |
- Il licenziamento annullabile è inidoneo a porre fine al rapporto di lavoro; - il giudice ordine la reintegra; - il giudice condanna al pagamento di un risarcimento commisurato alle mensilità non godute, da un minimo di 1 ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, indipendentemente dal momento in cui avviene la reintegra; - deduzione dell’aliunde perceptum (retribuzioni percepite per lo svolgimento di altre attività nel periodo di estromissione)e percipiendum (retribuzioni che avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione); - obbligo contributivo previdenziale ed assistenziale, oltre interessi (ma non si applicano sanzioni per omessa o ritardata contribuzione); - il lavoratore ha la facoltà di rinunziare alla reintegra dietro pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità (non soggette a contribuzione) dell’ultima retribuzione globale di fatto (in quest’ultimo caso il rapporto si estingue dalla richiesta del pagamento dell’indennità che deve avvenire entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione; al decorso il trentesimo giorno, in mancanza di richiesta e/o di rientro in servizio, il rapporto s’intende risolto). |
|
|
TUTELA INDENNITARIA FORTE art. 18, co. 5, Statuto dei Lavoratori |
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: - altre ipotesi di assenza di giusta causa (anche nel licenziamento c.d. disciplinare) diverse da quelle sanzionate con la tutela reale attenuata, cioètutti i vizi attinenti alla giustificazione del recesso che siano diversi dai due casi specificamente indicati dall’art. 18, co. 4; - altre ipotesi di assenza di giustificato motivo soggettivo (anche nel licenziamento c.d. disciplinare) diverse da quelle sanzionate con la tutela reale attenuata, cioè tutti i vizi attinenti alla giustificazione del recesso che siano diversi dai due casi specificamente indicati dall’art. 18, co. 4; - altre ipotesi di assenza di giustificato motivo oggettivo diverse da quelle sanzionate con la tutela reale attenuata; - licenziamento collettivo viziato proceduralmente. |
- Il licenziamento, seppur illegittimo, è idoneo a porre fine al rapporto di lavoro; - il giudice dichiara la risoluzione del rapporto dalla data del licenziamento; - il giudice condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva (ciò significa che non è dovuto alcun versamento contributivo) tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, commisurata all’anzianità lavorativa, al numero di dipendenti occupati, alle dimensioni dell’attività economica, al comportamento ed alle condizioni delle parti. |
|
|
TUTELA INDENNITARIA DEBOLE art. 18, co. 6, Statuto dei Lavoratori |
LICENZIAMENTO VIZIATO PROCEDURALMENTE O NELLA FORMA: - violazione del requisito della motivazione del licenziamento, e cioè mancanza di motivazione, salvo che sussista anche un difetto di giustificazione nel qual caso si applica il regime di cui ai commi 1, 2, 3, 4, 5 e 7 a seconda della causale effettiva del recesso ma sempre e solo sulla base di una espressa domanda del lavoratore; - violazione della procedura disciplinare; - violazione della nuova procedura di conciliazione preventiva nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo; - licenziamento collettivo intimato in violazione delle norme sui criteri di scelta. |
- il giudice dichiara la risoluzione del rapporto dalla data del licenziamento; - il giudice condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva (ciò significa che non è dovuto alcun versamento contributivo) tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, commisurata alla gravità della violazione formale o procedurale; - la tutela indennitaria debole non si applica qualora alla violazione formale e/o procedurale si accompagni un vero e proprio vizio sostanziale, nel qual caso, sempre che vi sia espressa domanda del lavoratore, si applicherà la tutela corrispondente al vizio effettivamente accertato. |
* Possono definirsi medio/grandi imprese, ai sensi dell’art. 18, co. 8, Statuto dei Lavoratori, quelle che, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupano più di quindici lavoratori o più di cinque in caso di impresa agricola, nonché quelle che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti e in caso di impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso le imprese che occupano più di sessanta dipendenti. (M. MUSCAS)